Yay mövsümü əksər işçilərdə işləmək deyil, istirahət etmək istəyi oyadır.
Lakin məzuniyyət işəgötürən və işçinin qarşılıqlı razılığı əsasında verilməlidir. Bəs məzuniyyət götürmək üçün düzgün zamanı necə seçmək lazımdır? Məzuniyyət zamanı şirkətin zərər etməməsi və bazarda fəal mövqeyini stabil şəkildə qoruyub saxlaması üçün nə etmək lazımdır?
Qanunverici aspekt
Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinə görə, istehsalın və işin normal gedişinin tənzimlənməsi, eləcə də məzuniyyət verilməsinin uçotunun düzgün şəkildə aparılması məqsədi ilə hər il yanvar ayının sonunadək əmək məzuniyyətlərinin verilməsi üzrə növbəlilik qrafiki tərtib oluna bilər. Sözügedən qrafik işçinin rəyi nəzərə alınmaqla, işəgötürən tərəfindən təsdiq edilir.
Əmək Məcəlləsinə görə, işçilər hər il 1 əsas məzuniyyətdən və müvafiq hallarda əlavə, sosial, ödənişsiz və təhsil məzuniyyətlərindən istifadə edə bilərlər. Ödənişli məzuniyyət müddəti ən azı 21 təqvim günü təşkil edir. Bundan əlavə, Əmək Məcəlləsində qeyd olunur ki, işçi yeni iş yerində 6 ay işlədikdən sonra məzuniyyət götürmək hüququna malikdir.
Yeni iş yerində 6 aydan az müddətdir ki, çalışan şəxslər isə məzuniyyət əldə etmək üçün birbaşa rəhbərliyə müraciət etməlidirlər. Bəzi şirkətlərdə rəhbərlik güzəştə gedə və işçiyə məzuniyyət verə bilər, bəzi şirkətlərdə isə işçinin bu müraciəti rədd cavabı ilə nəticələnə bilər. Hər iki hal qanuni hesab olunur.
Hərbi xidməti başa vurduqdan sonra işə başlamış gənc işçilər ehtiyata buraxıldıqdan 3 ay keçənədək məzuniyyət götürmək hüququna malikdirlər. Lakin bu yaşda olarkən əksər işçilər bu tipli məzuniyyəti götürməkdən imtina edirlər. Belə ki, onlar bu addımın işəgötürən tərəfindən vəzifənin icrasına qeyri-ciddi münasibət kimi qiymətləndiriləcəyindən ehtiyat edirlər.
Rəhbərliyin motivləri
Bəzən işçilər şirkətin maraqlarını və icra olunan işin həcmini nəzərə almadan, rəhbərlikdən məzuniyyət tələb etməyə başlayırlar. Belə bir vəziyyətdə unutmaq olmaz ki, təkcə işçinin deyil, işəgötürənin də öz prioritetləri var.
Əgər işəgötürən iş ilindən sonra da məzuniyyət verməkdən imtina edirsə, bəlkə də bunun üçün onun əsaslı səbəbləri var və hal-hazırda o, işçinin uzun müddət iş yerindən uzaqlaşmasına icazə verə bilməz.
Vaxt intervalları
"Əvəzedilməz işçi yoxdur" ifadəsi həqiqətən də doğrudur. Lakin bəzən elə anlar olur ki, müəyyən əməkdaşlar olmadan hər hansı bir işin icrasını həyata keçirmək mümkün olmur. Məhz həmin anlarda "Əvəzedilməz işçi yoxdur" ifadəsi özünü doğrultmur. İstisna hallarda, əvəzedilməz işçilər olur. İşçilərin məzuniyyətini hər bir bölmə üzrə ayrı-ayrılıqda planlaşdırmaq daha yaxşıdır. Bununla, məzuniyyətdə olan işçilərin iş yükünü kollektivin digər üzvləri arasında bölüşdürmək mümkündür.
Bəs işçi heyət kiçik olarsa və ya bəzi şöbələrdə yalnız 1 nəfər çalışarsa, o zaman belə vəziyyətlərdə necə davranmaq lazımdır? Bu sual hər zaman çoxsaylı mübahisələrə səbəb olur. Çünki öz profilinə aid olan bütün vəzifələrin icrası üzrə məsuliyyət daşıyan işçiyə məzuniyyət verilməsi rəhbərlik üçün olduqca çətindir. Ola bilsin ki, belə bir vəziyyətdə məzuniyyətin bir neçə hissəyə bölünərək təqdim olunması ilə məsələdən çıxış yolu tapmaq olar.
Adətən, əksər işçilər öz məzuniyyətlərini sərbəst şəkildə planlaşdırır, daha sonra isə məzuniyyət müddəti əldə etmək məqsədilə kadrlar şöbəsinə müraciət edirlər.
Əgər şirkət kiçikdirsə, o zaman işçilərin istəklərini nəzərə almaq olar. Lakin əgər söhbət daha böyük şirkət və ya holdinqdən gedirsə, o zaman həmin müəssisələri bu tipli məsələlərin həllində ciddi problemlər gözləyir. Belə ki, məzuniyyətlərin fərdi qaydada nəzərdən keçirilməsi çox çətin və demək olar ki, mümkünsüzdür. Bundan əlavə, eyni şöbədə işçilər üçün müəyyən edilmiş məzuniyyətlər üst-üstə düşə bilər ki, bu da onlar arasında mübahisələrin meydana gəlməsi ilə nəticələnə bilər.