Motivasiya, xidmət sahəsində fəaliyyət göstərən biznes modellərinin önəmli faktorudur. İşçilərin menecer və işlərinə olan rəğbəti müştərilərin şirkətlə olan əməkdaşlığına ciddi təsir edir. Bütün dünya şirkətləri öz personalını həvəsli və işə bağlı tutmaq üçün müxtəlif üsullardan istifadə edir. İlk öncə, qeyd edilməlidir ki, kadrlar yalnızca menecer, köməkçi, supervisor olmaqdan başqa, eyni zamanda ata, ana, övlad, bacı, qardaş, ər, arvad, sevgili və digər rolları da gün ərzində “oynamalıdırlar”. Bəs bu qədər rol oynayan işçidən necə uğurlu keys əldə etmək olar?
Bunun üçün aşağıdakı bir neçə önəmli məqama toxunmaq istərdim.
Delegation və ya güvən
İşçilərə maddi və mənəvi dəyərlərin verilməsi onların özünə olan inamını artırır. Çünki, bir işçi ona verilən dəyəri gördükdə, “rəhbərim bu dəyəri mənim uğurlu olduğum üçün verir. Daha çox uğurlu olarsam, daha çox dəyərli olaram” kimi düşünür və işinə olan bağlılıq daha da artır. Mənəvi dəyər dedikdə, güvən amilini də vurğulamaq olar. Belə ki, işçiyə verilən hər tapşırıq bir məsuliyyətin güvənilməsidir.
Bu məsuliyyət zaman-zaman uğura çevrilirsə deməli düzgün yoldasınız. Güvən amili “delegation”-a gətirib çıxarır ki, bu da rəhbərin zamanını digər işlərə sərf etməyi və görülən uğurlu keyslərin daha çox olması ilə nəticələnə bilər.
Necə deyərlər, el bir olsa, dağ oynadar yerindən.
Qısa olaraq bildirim ki, işçiyə məsuliyyətli iş güvənilərsə, nəticədə həm menecer zamanını digər işlərə sərf edər, həm də işçi həmin məsuliyyəti uğura çevirdikdən sonra işinə olan bağlılığı artar.
Əlavə olaraq bildirim ki, işçi ilə xoş münasibət, digər fərdlər arasında işçi haqqında deyilən xoş sözlər, işdən kənar dostluqlar da işçinin işinə bağlılığını artıran amillərdir.
Dinləmək önəmlidir
Bir çox qlobal şirkətlərdə, personeli dinləmək üçün, müxtəlif kommunikasiya kanallarından istifadə edirlər. Fərz edək ki, front office-də işləyən birisi rəhbərliyinə söz demək istəyir, lakin bir neçə hallarda bu baş vermir. (üz-üzə çəkinir, rəhbərinin zamanı olmadığından onunla görüşə bilmir və s.) Sadəcə bir e-mail qrupu ilə həmin rəhbərlə münasibət qurur və tələbini/istəyini yazılı şəkildə bildirir. Rəhbərin isə işçini dinləyə bilmə bacarığının olması çox önəmlidir. Belə ki, işçini dinləmək ilk əvvəl qarşındakı insana verdiyin önəmi, probleminə şərik olmağı, və səmimiyyəti göstərir.
Zaman-zaman isə işçilərlə problemlərinin olub-olmaması barədə rəhbər tərəfindən təşkil edilmiş tək-ə-tək toplantıların olması labüddür.
İnkişaf
Məqsədli insanlar işinə yeni başlayarkən bir amal üçün çalışır. İnkişaf etmək!. Deməli, işçinin inkişafa ehtiyacı olduğunu menecerlər aydın şəkildə sezməlidir. Belə ki, hər bir işçi bir fərddir və hər bir fərdin öz tələbləri mövcuddur. Bu fərdlərin inkişaf etməsi üçün təşkil edilən təkmilləşdirmə proqramları, traininglər, seminarlar və digərləri motivasiya amilidir. Menecer işçisinə nəinki çalışdıqları müəssisədə, eyni zamanda ictimaiyyət içində öz sahəsində ulduz olma şansı verməsi gərəkir. Çünki, istənilən işçi müxtəlif insanlar tərəfindən izlənilir. Hər zaman birinin və ya birilərinin diqqət mərkəzində olur. Digərləri tərəfində qəbul olunmaq istəyir Bu qəbul olunmanı yaratmaq üçün menecerin də məsuliyyəti mövcuddur.
Mühit
İş kollektivində hər kəsin bir birinə hörmətlə yanaşması önəmli faktordur. İşçilər ilə işdən xaric təşkil edilən səyahətlər, əyləncə proqramları, diskussiyalar və s. gün ərzində bir birilərinin üzünü görməyən işçilərə ünsiyyət yaratma şansı verir. Bir birilərinin ortaq dəyərlərini tapmaqla daha yaxın münasibət qururlar.
Məşhur yazıçı Guy Kawasaki insanların bir birilərinə yaxınlaşma səbəbini ortaq dəyərlərinin olmasında görür.
Bəzən isə işçinin demotivasiya olmasına səbəb nə əməkhaqqısı, nə müdiri ilə münasibət, nə təlimlər təsir etmir. Bəzi menecerlər işçilər haqqında məlumatı toplamaqdan, şəxsi həyatlarına müdaxilə etməkdən və şəxsi xarakterlərini dəyişmək istədiyindən kollektiv daxilində “analoqu olmayan kommunikasiya kanalı” yaradırlar. Unutmayaq ki, uğurlu keys yaratmağın sirri məhsullar deyil, işçilərdirdi